15年前，亚马逊并购卓越网，高调进入中国。15年后，亚马逊放弃了在华进行本地化探索，黯然离场。

网上关于亚马逊离场原因众说纷纭，其实与其用人方法也息息相关。亚马逊中国区首任总裁王汉华，面对手下人递来的广告创意时曾说：“如果这是我的企业，我能拍板我一定会做，但在亚马逊，我做不了。”

这句话侧面暴露了亚马逊管理策略的问题：最终拍板决定的永远是老板，人才无法施展抱负，自然会另择出路。

企业最重要的三个要素是人才、金钱、技术，这三个要素亚马逊都有，但却不懂得在人才上持续播种、加大投入，让人才有用武之地，最终败给了本土电商。

有人力资源研究表明，人才的成长并不取决于个人有过多少经历，而是取决于在经历中的挑战：带领过团队、创新性解决问题、开发部门策略等，会使其能力快速、大幅增长。

因此，一个成功的企业管理者，应该具有面对各类挑战并完美解决的能力，显然，亚马逊并没有给人才这样的机会。

在国外，宝洁、玛氏、联合利华等早期外资快消企业，由于系统流程多、权力分散、决策慢，同时鉴于行业性质和工作内容的复杂性，导致人才稀缺。为了储备管理人才，他们开始在各国知名高校招募具备管理潜质的优秀毕业生，通过定向培养，让人才拥有独立思考、解决问题的能力，几年之后形成自已的人才梯队，管培生概念也因此应运而生。

纵观这些外资企业培养管培生的成败案例，可以发现，除了建立相应的培养体系和与之相对应的晋职评估措施以外，还有最重要的一点，那就是给予人才施展抱负的空间。

这十多年，势易时移，外资企业热潮逐渐褪去，内资企业重掌江湖，以银行为首的国企和以互联网电商为首的民企开始以其活力和多金的优势吸引学子的眼球，也纷纷推出了自已的“管培生计划”。

管理培训生：未来的事业经理人

2018年互联网寒冬以来，巨头们纷纷环视同行和自身，对组织架构战略进行调整。如今，这把火又烧到了“管理层的更新换代”上。

3月19日，媒体报道称，腾讯从2018年底便开始“裁撤中层干部”的计划，裁撤比例高达10%。而此前包括阿里、百度、小米等都纷纷宣布了提拔和培养“年轻管理层”的计划。

2019年初苏宁年度表彰大会上，苏宁掌舵人张近东宣布要打造“80后总裁、85后总经理、90后总监”的年轻化管理团队，强调“企业发展要给年轻人机会，年轻人有未来，企业才有未来”。

随着各大互联网巨头纷纷启用年轻管理层，“管培生总裁”逐渐出现在大众视野。管理培训生这个起初被定义为“以培养公司未来领导者”为主要目标的项目，开始显现出其真正价值。

2003年起，阿里成立“接班人培训计划”，所有新员工都要参加“百年湖畔”培训班。马云、彭蕾、井贤栋、张勇等人都是培训班的常年导师。

据公开信息，在阿里巴巴集团的36位合伙人中，目前已经有两位“80后”——天猫技术负责人吴泽明和蚂蚁金服副CTO胡喜。2017年12月，时年34岁的蒋凡被任命为淘宝总裁。一年多后，这位年轻的管理者又被任命为天猫总裁。

1993年起，苏宁开始启用应届大学生，2002年，随着苏宁在全国连锁布局加速，在全国招聘1200名本科毕业生，“1200工程”因此得名。2013年，1200工程全面升级为管培生计划，张近东又制定了一个全新的培养目标——“事业经理人”。

在张近东看来，事业经理人不是雇佣军、不是打工仔，而是与企业责任共当、利益共享，立足企业、成就事业的“自己人”，为企业付出的同时分享企业的成长红利。作为企业未来接班人的管培生更是如此。换句话说，管培生通过职业晋升可以成为未来的事业经理人，从而成为苏宁事业的接班人。

张近东与苏宁1200工程管培生在一起

张近东曾经说过：“人才是苏宁的宝贵财富，是决定苏宁转型成败的关键。”

通过“高起点、高责任、高管带教”的“三高模式”和系统的培养计划，苏宁1200管培生基本上1年完成从学生到员工的转变；2-3年成熟，学会带领团队；5-6年成才，从基层到中层，树立事业目标，明确发展规划；8-10年成功，成为集团的领导者。

数据显示，苏宁总裁级别干部中，1200占比达26%，总经理、总监级达36%，经理级达33%。

苏宁易购厨卫家装公司总裁柳赛就是其中之一。

2009年，刚从大学毕业的柳赛踏入职场，成为苏宁“1200工程”第七期管培生。仅仅过去十年，32岁的他正式开始担任苏宁易购厨卫家装公司总裁。

年轻的总裁也曾被外界好好“考察”了一番。

在柳赛对接美国A.O.史密斯的合作时，对方企业的高级副总裁兼中国公司总裁丁威就因其“太过年轻”产生过疑虑。他没有辩解，而是通过全方位深入了解A.O.史密斯的产品型号、差异性、优劣势，为其业务发展提出建议。

在双方联合举办“为爱发烧20年”月度宣传活动中，柳赛的建议取得了丰硕成果：销售同比增长超50%、线上同比增长410%。这让丁威彻底改观，并在A.O.史密斯内部管理大会上高度赞赏了柳赛。

苏宁易购成为A.O.史密斯2018年度最佳渠道商，柳赛前往现场领奖

在苏宁，类似柳赛的人物还有很多。

2018年1月18日，苏宁易购集团南京大区宣布，吴丁剑出任南京大区总经理；

1月22日，徐海澜首次以苏宁易购集团上海大区总经理身份亮相外滩；

1月23日，由苏宁易购集团北京大区副总经理升任总经理的郝嘉出现在朝阳区的一个卡丁车赛场，侃侃而谈苏宁本年度的规划……

他们的凸显，一方面得益于苏宁1200管培生计划的系统培养，一方面得益于其把自己当作“事业经理人”奋斗的态度，最重要的是，苏宁给予了人才广阔的发展空间，让人才的能力得以充分发挥，找到奋斗的目标与方向。

投资人就是投资未来

2019年年初，苏宁宣布将围绕智慧零售，进一步稳定投资、扩大就业，全年计划新增员工8万人。被互联网裁员潮笼罩的2019年，苏宁从哪里来的底气继续招募人才？

参考苏宁近年来的发展规划及人才培养战略可以得出答案：一是由于苏宁智慧零售步入“万店时代”，此时高速增长成为发展新常态。去年苏宁新开门店8122家，门店总数达到超过11000家，同比2017年实现了2.5倍的增长，需要大量人才支撑门店扩张。

再者是苏宁系统化、体制化的人才培养战略，通过线上线下融合的培训体系，以及系统化的培养机制，让新进人员全面熟悉并认可企业文化，迅速投身工作。

最后是苏宁为员工设置的包含发展、薪资、福利、长期激励、短期激励在内的全方位激励体系。

住房方面，苏宁在北上广深与南京、杭州等全国41个城市，约为员工提供近万套条件优越的宿舍和公寓。据了解，近年来苏宁为员工建房的投入高达几十亿元，能满足4.4万名员工的居住需求。

苏宁“1200公寓”内景

此外，苏宁为1200员工提供最高50万元的购房借款项目，累计审批金额2亿元。

作为国内为数不多的真正实施员工持股计划的企业，苏宁员工股权激励计划已经实施3期，2019年春节前，第一期员工股权激励计划已经兑现落地。

全方位的激励政策背后，是企业对员工充分的信任与赞赏，这种付出与收获之间的尊重与平衡，为苏宁的发展提供了永动的力量。

总结

好的企业不仅能为员工提供薪酬与福利，更重要的是能为员工提供完整的职业晋升路径。

类似苏宁这样的民营企业，越来越成为富有创造力的年轻人的理想国。因为民营企业，在管理上比大型外企灵活得多，人才能在民营企业施展真正的才能，获得快速晋升。

另一方面，这样的晋升路径，更反应了苏宁用人的智慧：善用人者能成事，能成事者善用人。

企业唯有做到善用人、能用人、会用人，同时拥有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方，才能长远发展。